HR News im Oktober: Aktuelles aus der Welt der Human Resources

Bei all der Diskussion über die eingestellte Lohnfortzahlungen für Ungeimpfte im Corona-Quarantänefall ist eine wichtige Änderung rund um die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) beinahe untergegangen. Seit 1. Oktober 2021 wird der „gelber Schein“ nun stufenweise digitalisiert. Er heißt dann im Amtsdeutsch eAU und wird von den Arztpraxen direkt digital an die Krankenkassen übermittelt. Eine Übergangsfrist für technisch hinterherhinkende Praxen und Kassen gilt bis zum 31. Dezember 2021.

Doch bis zum 30. Juni 2022 erhalten krankgeschriebene Beschäftigte die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung noch auf Papier, die sie an den Arbeitgeber weiterleiten müssen. Nur dann haben sie einen Anspruch auf Lohnfortzahlung. Ob der Schein für die Übergangszeit noch gelb sein wird, ist unklar. Das bisherige Dreifachdokument wird durch einfache Ausdrucke ersetzt. Ab 1. Juli 2022 entfällt das lästige Verschicken und Ablegen von Papier in der Personalabteilung ganz. Ursprünglich sollte die Digitalisierung der AU schon zum 1. Januar 2021 umgesetzt werden, doch durch die Corona-Pandemie ergab sich eine Verzögerung um gleich drei Quartale.

Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 8. September 2021 erschüttert übrigens den Beweiswert des „gelben Zettels“ massiv und stärkt die Rechte der Arbeitgeber. Eine Arbeitnehmerin hatte ihr Arbeitsverhältnis am 8. Februar 2019 zum 22. Februar 2019 gekündigt – und gleichzeitig für genau diesen Zeitraum eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung eingereicht. Dieser zeitliche Zusammenhang reichte dem BAG aus – der Klägerin wurde die Lohnfortzahlung verweigert.

Der Fachkräftemangel in vielen Branchen und Regionen lässt sich nicht wegdiskutieren. Da heißt es für HR kreativ werden. Ein alternativer Recruitingansatz: Lokalpatriotismus. Wie das geht? Im regionalen Dialekt verfasste Stellenanzeigen sollen Fachkräfte mit Ausbildung begeistern. So suchte die schwäbische Brauerei Schimpf vor kurzem mit dem Slogan „Willsch zu ons“ händeringend „Bierlaschdr-Fahrer (Mädle/Bua oder so)“. Keine schlechte Idee, wenn man weiß, dass fast 90 Prozent der ausgebildeten Fachkräfte bevorzugt in der Nähe ihres Wohnortes arbeiten, wie die Regionalitätsstudie des Stellenmarktes meinestadt.de verrät.

Spannendes Detail: Mehr als 80 Prozent der Befragten waren noch niemals oder nur einmal für einen Job umgezogen. Im Gegensatz zu Akademiker:innen ist die Mobilität bei Fachkräften mit Ausbildung eher gering ausgeprägt.

Damit könnte sich für Unternehmen, die tief in einer Region verwurzelt sind, eine echte Chance ergeben. Menschen, die sich stark mit ihrer Heimat identifizieren, können einfacher eine stärkere emotionale Bindung an den Arbeitgeber entwickeln als ortsfremde Arbeitskräfte. Unternehmen müssen dafür ihre Werte wie Verbundenheit, Wertebeständigkeit oder Solidarität mit der Region allerdings nicht nur kommunizieren, sondern auch leben. Wenn es laut Mark Hoffmann, CEO von meinestadt.de, den Unternehmen gelingt, den Menschen zu vermitteln „dass sie als Teil ihres Teams mit den eigenen Fähigkeiten die Region mit gestalten“ können, sei ein wichtiger Schritt getan. Auch wenn die Brauerei Schimpf über die schwäbische Mundartkampagne nicht mehr Bewerbungen erhielt als auf eine normale Stellenanzeige – Aufmerksamkeit und ein besseres Image war ihr sicher. Und vielleicht der Beginn eines erfolgversprechenden Employer Brandings.

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IT und Tech-Fachkräfte sind in Deutschland dünn gesät. Seit sich die Corona-Pandemie auf ihr Ende zubewegt, ist der War for Talents vor allem in diesem umkämpften Segment wieder aufgeflackert. Dazu hat das auf Hightech-Jobs spezialisierte Jobportal honeypot nun eine Studie vorgelegt, für die 1.900 HR-Verantwortliche in der DACH-Region befragt wurden.

Enorm wichtige Erkenntnis: Die Konzentration auf deutsche Arbeitskräfte ist vorbei – fast 90 Prozent der Unternehmen sind auf der Suche nach internationalen Spezialisten, um den lokalen Mangel zu beheben.

Die Konsequenz daraus: Mehr als 50 Prozent der Organisationen können sich vorstellen, IT-Fachkräfte einzustellen, die kein Deutsch, dafür aber Englisch sprechen.

Honeypot-Chef Philipp Goos beobachtet gerade hier eine stark veränderte Einstellung zur Sache. Die IT-Teams seien heute schon deutlich internationaler aufgestellt als noch vor drei oder vier Jahren, als noch viele Betriebe eher skeptisch gegenüber Mitarbeiter:innen aus dem Ausland waren, die noch dazu oftmals kein Deutsch sprachen.

Auch Berufserfahrung und abgeschlossene Projekte spielen eine zentrale Rolle bei der Einstellung – immer weniger wichtig hingegen wird laut Studie ein universitärer Abschluss. Drei von vier Unternehmen zeigen sich programmierenden Autodidakten gegenüber aufgeschlossen. Eine weitere wichtige Erkenntnis: Viele HR-Profis sind sich unsicher in der Einschätzung und Einstellung von IT-Fachkräften. Eine Lösung könnte sein, einen eigenen Tech-Recruiter ins Boot zu holen. Denn die IT ist der Backbone eines jeden Unternehmens, das die digitale Transformation überleben möchte.

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Die aktuelle Studie „Werte im Wandel: Recruiting im New Normal“ bringt ans Licht, welche Kriterien für Jobsuchende nach Corona bei der Wahl des Arbeitgebers ausschlaggebend sind. Neben Beschäftigten wurden auch HR-Profis aus der DACH-Region befragt.

Das Ergebnis: Gehalt (59 Prozent) und Jobsicherheit (43 Prozent) überragen alle anderen Punkte wie z.B. flexible Arbeitszeiten und Work-Life-Balance. 67 Prozent der Beschäftigten machen klar, dass die Sicherheit ihrer Arbeitsstelle nach Corona für sie wichtiger sei als vorher. HR schätzt die Auswahlkriterien offensichtlich völlig anders ein – gerade einmal 27 Prozent der Personaler erkennen laut Studie die Bedeutung der Arbeitsplatzsicherheit und des Gehaltes für die Mitarbeiter:innen. Relativ deckungsgleich fällt dagegen die Bedeutung von Remote Work und flexiblen Arbeitszeiten aus. Achtung, HR! 45 Prozent der Mitarbeiter:innen können sich nicht vorstellen, für ein Unternehmen zu arbeiten, das keine flexiblen Arbeitszeiten anbietet. 29 Prozent sagen das gleiche zum Thema Homeoffice. Aus einem Nice to have ist durch Corona ein klares Need to have geworden. Unternehmen, die hingegen voll auf Präsenz setzen, bekommen nach Einschätzung von 75 Prozent der befragten Personaler massive Probleme im Recruiting.

HR muss der Studie zufolge dafür sorgen, dass das eigene Unternehmen ein positives Arbeitgeberimage hat – sonst würden sich 74 Prozent der potenziellen Kandidat:innen gar nicht erst bewerben. Und ohne eine transparente Unternehmenskultur geht für jede zweite Bewerber:in gar nichts mehr. Hierzu zählen: offene Kommunikation, Fairness, Vertrauen und Respekt. Beim Recruiting setzt HR laut Studie mittlerweile verstärkt auf Active Recruiting – mithilfe von Personalberatungen und durch die Einbindung aktueller Mitarbeiter:innen. Die Recruiting-Aufgabe werde nicht leichter: Grund dafür seien die stark gestiegenen Ansprüche der Kandidat:innen, die große Auswahl an Arbeitgebern und der Fachkräftemangel in zahlreichen Branchen.