Arbeitsverhältnis kündigen: Was Sie bei Kündigung und Kündigungsfrist beachten sollten
Im Schweizer Arbeitsrecht gilt Kündigungsfreiheit. Sowohl Arbeitnehmende als auch Arbeitgeber können ein unbefristetes Arbeitsverhältnis grundsätzlich jederzeit ohne besondere Gründe auflösen. Jedoch müssen dabei Kündigungsfristen und der gesetzliche Kündigungsschutz bei besonderen Umständen berücksichtigt werden. Was Sie dazu wissen sollten, lesen Sie hier.
Das Wichtigste zusammengefasst:
In der Schweiz können sowohl Arbeitnehmende als auch Arbeitgeber ein unbefristetes Arbeitsverhältnis grundsätzlich jederzeit ohne besondere Gründe auflösen.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen richten sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses und sehen die Kündigung per Monatsende vor.
Sowohl Arbeitnehmende als auch Arbeitgeber müssen sich bei der Kündigung an die vertraglich vereinbarte oder gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist halten. Diese beginnt mit dem Tag, an dem die Kündigung in Empfang genommen wurde.
In besonderen Fällen wie Schwangerschaft oder Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit oder Unfall tritt ein gesetzlicher Kündigungsschutz in Kraft.
Nach der Kündigung folgt das Offboarding. Mit dieser Checkliste denken Sie an alles.
Kündigungsfristen in der Schweiz: Gesetzlicher Rahmen
Die gesetzlichen Kündigungsfristen in der Schweiz sind: ein Monat im ersten Anstellungsjahr, zwei Monate vom zweiten bis zum fünften Anstellungsjahr und drei Monate ab dem sechsten Anstellungsjahr.
Kündigungsfreiheit
Die Kündigungsfreiheit ist ein wichtiges Prinzip im Schweizer Arbeitsrecht. Diese besagt, dass ein Arbeitsverhältnis sowohl von Arbeitnehmenden als auch Arbeitgeber grundsätzlich jederzeit ohne besondere Gründe gekündigt werden kann. Eine Kündigung muss jedoch die Kündigungsfristen einhalten, darf aber nicht erfolgen, wenn gesetzliche Sperrfristen zur Anwendung gelangen oder aus missbräuchlichen Motiven (Art. 336 OR) ausgesprochen werden.
Wann beginnt die Kündigungsfrist?
Die Frist für eine ordentliche Kündigung beginnt an dem Tag, an dem die Kündigung von der gekündigten Partei in Empfang genommen wird. Das Arbeitsverhältnis endet dann zum Ablauf der vertraglich vereinbarten oder gesetzlich festgeschriebenen Kündigungsfrist, und zwar in der Regel – wenn nichts anderes vereinbart wurde – per Monatsende.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer ist seit drei Jahren bei einem Unternehmen angestellt und nimmt am 16. Juli seine Kündigung durch seinen Arbeitgeber entgegen. In seinem Arbeitsvertrag ist eine Kündigungsfrist von zwei Monaten enthalten. Sein Arbeitsverhältnis endet demnach am 30. September.
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Kündigungstermin und Empfangsbedürftigkeit
Das Gesetz sieht Kündigungen jeweils per Monatsende vor. Egal, ob Arbeitnehmende oder der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis auflöst: Die Kündigung wird erst dann wirksam, wenn die andere Partei sie erhalten hat. Weil die Beweislast für die Kündigung bei der kündigenden Partei liegt, ist die schriftliche Form zu empfehlen. Wird das Kündigungsschreiben persönlich übergeben, ist der Zeitpunkt der Übergabe massgebend. Daher sollte der Erhalt von der anderen Partei schriftlich quittiert werden. Bei brieflicher Kündigung zählt der Zeitpunkt der Zustellung durch die Post. Aus diesem Grund ist es sinnvoll, die Kündigung per Einschreiben zu versenden.
Kündigungsfristen in der Schweiz: Beschäftigungsdauer
Wie lange die Kündigungsfrist bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis dauert, hängt in der Regel vom Arbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag (GAV) ab. Ist darin keine Vereinbarung zur Kündigungsfrist enthalten, gelten die gesetzlichen Fristen nach Schweizer Obligationenrecht (OR). Diese richten sich nach der Beschäftigungsdauer der Arbeitnehmenden beim Arbeitgeber.
Ein befristeter Arbeitsvertrag endet ohne Kündigung automatisch am darin festgelegten Datum. Eine Kündigung während der Vertragsdauer ist nur in Ausnahmefällen möglich oder wenn der abgeschlossene Vertrag diese Möglichkeit enthält. Unter Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben kann ein befristeter Vertrag jedoch im gegenseitigen Einvernehmen vorzeitig aufgelöst werden.
Während der Probezeit
Wurde vertraglich nichts anderes vereinbart, gilt während der Probezeit eine gesetzliche Kündigungsfrist von sieben Kalendertagen. Dabei kann die Kündigung von beiden Seiten ohne Angabe von Gründen an jedem Tag – nicht nur am Ende der Arbeitswoche – erfolgen. Während der Probezeit gelten keine gesetzlichen Sperrfristen für Kündigungen.
Im ersten Anstellungsjahr
Während des ersten Jahres der Anstellung besteht die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von einem Monat zum Ende jedes Monats zu beenden. Wird also Mitte des Monats gekündigt, endet das Arbeitsverhältnis am Ende des Folgemonats.
Vom zweiten bis neunten Anstellungsjahr
Sind ein Arbeitnehmende im zweiten bis neunten Anstellungsjahr bei einem Unternehmen beschäftigt, gilt eine Kündigungsfrist von zwei Monaten jeweils auf das Monatsende.
Ab dem zehnten Anstellungsjahr
Ab dem zehnten Anstellungsjahr verlängert sich die Kündigungsfrist auf drei Monate. Der Kündigungstermin ist jeweils das Monatsende.
Vertragliche Änderungen der gesetzlich festgelegten Fristen
Arbeitnehmende und Arbeitgeber können gemeinsam eine von den gesetzlich festgelegten Kündigungsfristen abweichende Regelung vereinbaren. Dazu braucht es eine schriftliche Abrede, ein Normalarbeitsvertrag oder ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV) benötigt. Eine Kündigungsfrist von unter einem Monat ist – ausser im Rahmen eines GAV – während des ersten Dienstjahres nicht zulässig.
Sperrfristen Schweiz: Kündigung zu Unzeit
Nach der Probezeit sind Arbeitnehmende bei besonderen Umständen vor einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber geschützt. Das Gesetz (Art. 336c OR) sieht dabei folgende Sperrfristen vor:
30 Tage im ersten Dienstjahr
90 Tage ab dem zweiten bis zum fünften Dienstjahr
180 Tage ab dem sechsten Dienstjahr
Erfolgt eine Kündigung durch den Arbeitgeber während dieser Sperrfrist, ist sie nichtig. Der Arbeitsvertrag läuft wie vereinbart weiter. Tritt eine unverschuldete Arbeitsverhinderung erst nach der bereits erfolgten Kündigung ein, wird die Kündigungsfrist damit unterbrochen. Erst nach der Dauer der Arbeitsverhinderung oder nach Ablauf der Sperrfrist läuft diese weiter. Diese Sperrfristen gelten nicht, wenn das Arbeitsverhältnis durch Arbeitnehmende oder im gegenseitigen Einverständnis gekündigt wurde.
In welchen Fällen besteht Kündigungsschutz?
Arbeitnehmende, die nach der Probezeit krankgeschrieben oder aufgrund eines Unfalls arbeitsunfähig sind, sind vorübergehend vor einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber geschützt. Die Dauer dieser Sperrfrist richtet sich danach, wie lange Arbeitnehmende bereits im Unternehmen beschäftigt sind. Vor Kündigung geschützt sind auch Arbeitnehmerinnen während der gesamten Schwangerschaft und darüber hinaus in den 16 Wochen nach der Geburt sowie Arbeitnehmende während der Zeit, in der sie obligatorischen Militär- oder Zivildienst leisten müssen.
Kündigungsfristen bei Sperrfristen berechnen
Die Sperrfrist für eine Kündigung beginnt ab dem Zeitpunkt der krankheits- oder unfallbedingten Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmenden. Sie dauert bis zum Ende der Arbeitsunfähigkeit oder bis zum Zeitpunkt, an dem die maximale Dauer der gesetzlichen Sperrfrist abgelaufen ist. Innerhalb dieser Zeitspanne ist eine Kündigung nichtig.
Hat der Arbeitgeber eine Kündigung bereits vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit ausgesprochen, wird die eigentliche Kündigungsfrist unterbrochen. Um zu berechnen, ob und bis wann die Kündigungsfrist unterbrochen bzw. verlängert wird, muss vom Endtermin der Kündigungsfrist her gerechnet werden.
Beispiel: Nimmt der Arbeitnehmende seine Kündigung mit einer Kündigungsfrist von zwei Monaten per Monatsende am 5. Mai entgegen, dauert die reguläre Kündigungsfrist bis zum 31. Juli. Fällt nun eine Arbeitsunfähigkeit von zehn Tagen in die Zeit zwischen dem 5. und 31. Mai, so wird die eigentliche Kündigungsfrist nicht unterbrochen, da sie erst am 1. Juni beginnt. Ist der Arbeitnehmende jedoch im Juli – also während der regulären Kündigungsfrist – für zehn Tage krankgeschrieben, verlängert sich die Kündigungsfrist auf den nächstmöglichen Kündigungstermin. In diesem Beispiel endet das Arbeitsverhältnis demnach erst per 31. August.
Fazit
Auch wenn das Schweizer Arbeitsrecht eine weitgehende Kündigungsfreiheit für Arbeitnehmende und Arbeitgeber vorsieht, gilt es bei der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses einige wesentliche Punkte zu beachten. Dazu gehören individuelle Kündigungs- oder Sperrfristen bei besonderen Umständen. Um die Berechnung von Kündigungsfristen zu erleichtern und dabei Fehler zu vermeiden, ist eine Software wie Personio sinnvoll. Personio berechnet Kündigungsfristen und allfällige Unterbrechungen oder Verlängerungen durch Sperrfristen automatisch und sicher.
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Häufig gestellte Fragen
Wie lauten die gesetzlichen Kündigungsfristen?
Das Schweizer Obligationenrecht (Art. 335c OR) sieht folgende Kündigungsfristen vor:
7 Kalendertage während der Probezeit
1 Monat per Monatsende im ersten Anstellungsjahr
2 Monate per Monatsende ab dem zweiten bis neunten Anstellungsjahr
3 Monate per Monatsende ab dem zehnten Anstellungsjahr
Wie lange dauert die Kündigungsfrist, wenn man selbst kündigt?
Arbeitnehmende und Arbeitgeber sind gleichermassen an die vertraglich vereinbarten oder gesetzlich festgelegten Kündigungsfristen gebunden.
Wie lange dauert die Kündigungsfrist nach zehn Jahren?
Ab dem zehnten Anstellungsjahr dauert die gesetzliche Kündigungsfrist drei Monate, sofern im Arbeitsvertrag nicht eine abweichende Kündigungsfrist vereinbart wurde.
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